Garamendi pide "tranquilidad y diálogo" para atajar el absentismo tras la polémica abierta por Feijóo

En la actualidad no hay en trámite en las Cortes Generales un proyecto o proposición de ley específicamente dirigida a reformar de manera integral el régimen jurídico del absentismo laboral. Lo que sí existe es un conjunto de iniciativas políticas (proposiciones no de ley y mociones) y varias leyes ya aprobadas que tocan aspectos de ausencias, suspensión del contrato e incapacidad temporal, pero desde ángulos muy concretos (economía social, desperdicio alimentario, donación de órganos, emergencias). Además, una de las principales proposiciones no de ley sobre reforma del Estatuto de los Trabajadores y del EBEP en esta materia ha sido expresamente rechazada por el Congreso en junio de 2026. El debate político sobre absentismo está vivo, sobre todo en el Senado, pero todavía no se ha traducido en una reforma legal monográfica.

1. Iniciativas parlamentarias centradas en absentismo

1.1. Proposiciones no de ley en el Congreso

En la XV Legislatura se han registrado al menos dos proposiciones no de ley (PNL) del Grupo Mixto (Coalición Canaria) para modificar el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores (suspensión con reserva de puesto de trabajo) y los preceptos paralelos del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP):

• PNL 161/002791: Proposición no de Ley sobre la modificación del artículo 48 ET y los correspondientes artículos del EBEP. Su publicación inicial figura en el Boletín de la Comisión de Trabajo, Economía Social, Inclusión, Seguridad Social y Migraciones de 9/12/2025 (publicación inicial). El 24/06/2026 se publicó el texto de rechazo, es decir, la PNL fue debatida y rechazada por la mayoría de la Cámara (texto de rechazo).
• PNL 161/003283: Proposición no de Ley con el mismo objeto (modificar el art. 48 ET, en su redacción de 31/07/2025, y los artículos correspondientes del EBEP). Consta su publicación en el Boletín del Congreso (boletín de la PNL). En la información disponible no se detalla el estado final de tramitación, por lo que solo puede afirmarse que ha sido registrada y publicada; no se dispone de más información en las fuentes consultadas.

Estas PNL son no normativas: orientan el debate y piden al Gobierno cambios en el Estatuto de los Trabajadores y en el EBEP, pero no modifican directamente la ley. El rechazo de la 161/002791 indica que, al menos en la redacción propuesta, no hay consenso suficiente para una reforma en esa línea.

1.2. Iniciativas en el Senado sobre absentismo

En el Senado, el Grupo Popular ha impulsado varias iniciativas explícitamente centradas en el absentismo laboral:

• Moción 661/001320 relativa al absentismo laboral, registrada en la XV Legislatura, accesible a través de la ficha oficial del Senado (ficha de la moción). La moción fija posiciones políticas y posibles peticiones al Gobierno, pero no cambia la ley por sí misma.
• Iniciativa 661/001759 “Del Grupo Parlamentario Popular en el Senado, sobre el absentismo laboral”, que ha sido aprobada definitivamente, con publicación del texto aprobado el 10/03/2026 (texto aprobado). De nuevo, se trata de una iniciativa de impulso político, no de una norma con rango de ley.

En resumen, el Senado ha aprobado textos que instan a actuar frente al absentismo, pero todavía no hay un proyecto de ley derivado de ellos registrado en las Cámaras.

2. Reformas legales que inciden en ausencias y suspensión del contrato

Aunque no se definen formalmente como “reformas del absentismo”, varias leyes recientes modifican el Estatuto de los Trabajadores, el EBEP y la Seguridad Social en aspectos directamente relacionados con ausencias justificadas, incapacidades temporales y permisos:

• Proyecto de Ley integral de impulso de la economía social (121/000036), ya aprobado definitivamente en abril de 2026. La tramitación puede seguirse en la ficha de iniciativas (detalle del proyecto). Los boletines del 27/03/2026 y 08/04/2026 recogen modificaciones sobre suspensión del contrato y sustitución en cooperativas (boletín 27/03, texto aprobado).
• Ley de prevención de las pérdidas y el desperdicio alimentario (121/000004), también aprobada, que introduce una disposición final de modificación del Estatuto de los Trabajadores, según recogen los boletines del Congreso del 20/03/2025 y 28/03/2025 (enmiendas del Senado, texto aprobado).
• Proposición de Ley para la mejora de la protección de las personas donantes en vivo de órganos o tejidos (122/000097), del Grupo Socialista, aprobada definitivamente en diciembre de 2024. El Congreso publicó el texto aprobado en el Boletín B-110-8 (texto aprobado), tras las publicaciones previas y enmiendas (publicación inicial, enmiendas del Senado). El Senado trató el mismo texto como 624/000004 (boletín del Senado, texto remitido por el Congreso).

Estas reformas amplían y precisan las causas de ausencia justificada (por ejemplo, actos preparatorios de donación de órganos) y el régimen de incapacidad temporal, lo que repercute en la medición del absentismo pero desde una lógica de protección de derechos, no de endurecimiento general del control del absentismo.

3. Otras referencias laborales en tramitación

El Proyecto de Ley para convertir en ley el Real Decreto-ley 7/2024 sobre daños por la DANA (121/000042) incluye también ajustes en permisos y ausencias vinculadas a cuidados y emergencias, tal y como se refleja en su boletín de registro (registro del proyecto) y en la ficha de tramitación, que indica que el plazo de enmiendas se ha ampliado hasta el 02/09/2026 (detalle del proyecto DANA).

4. Balance: debate político vivo, reforma legal específica pendiente

Conjunto de datos en mano, la imagen es la siguiente: el absentismo laboral está presente en la agenda parlamentaria a través de PNL y mociones, algunas de ellas aprobadas (especialmente en el Senado), pero las propuestas concretas de reforma del Estatuto de los Trabajadores y del EBEP planteadas en el Congreso han encontrado resistencias y, en al menos un caso claro (PNL 161/002791), han sido rechazadas. Paralelamente, se están aprobando y tramitando normas laborales sectoriales que reordenan permisos, suspensiones de contrato e incapacidades, lo que incide indirectamente en cómo se computan y gestionan las ausencias.

A día de hoy, por tanto, no puede hablarse de una gran “reforma del absentismo” en marcha, sino de un proceso más fragmentado: resoluciones de impulso político, ajustes puntuales en el Estatuto de los Trabajadores y la Seguridad Social y, sobre todo, un debate partidista sobre cómo abordar el fenómeno sin recortar derechos de conciliación y protección social.

La legislación española no define de forma específica y detallada las funciones del presidente de la CEOE. Lo que hace es fijar el régimen general de las asociaciones y organizaciones empresariales (como CEOE) y exigir que sean sus estatutos internos los que determinen órganos y competencias. Por tanto, jurídicamente, el presidente de la CEOE es el máximo órgano de representación porque así lo establecen sus estatutos, no porque una ley estatal enumere sus funciones una por una.

1. Encaje jurídico de la CEOE en el ordenamiento español

Desde el punto de vista normativo, la CEOE es una asociación empresarial de ámbito estatal. Su marco básico viene dado por:

• Artículo 22 de la Constitución, que reconoce el derecho fundamental de asociación.
• Ley Orgánica 1/2002, de 22 de marzo, reguladora del Derecho de Asociación, que desarrolla ese derecho y se aplica de forma general a las asociaciones, incluidas las empresariales, salvo que exista legislación especial. Puede consultarse en la Ley Orgánica 1/2002.
• La normativa específica sobre organizaciones sindicales y empresariales, en particular el Real Decreto 416/2015, de 29 de mayo, sobre depósito de estatutos de las organizaciones sindicales y empresariales, que regula cómo adquieren personalidad jurídica y capacidad de obrar estas organizaciones mediante el depósito de sus estatutos. El texto está en el Real Decreto 416/2015.

De la Ley Orgánica 1/2002 se desprende que:

• El derecho de asociación debe ser compatible con las modalidades específicas (partidos, sindicatos, asociaciones empresariales, etc.), reguladas en leyes especiales.
• Esa ley fija un “régimen mínimo y común” al que se ajustan las asociaciones no cubiertas por legislación especial, incluyendo: constitución, contenido mínimo de los estatutos, órganos de gobierno, funcionamiento y responsabilidad.

Aplicado a la CEOE, esto significa que el legislador estatal no entra a detallar cómo se organiza internamente cada asociación empresarial, sino que exige que sus estatutos determinen al menos qué órganos existen, cómo se eligen y qué competencias tiene cada uno.

2. Qué dice la ley sobre órganos y representación

En el régimen general asociativo (Ley Orgánica 1/2002):

• Los estatutos deben definir los “órganos de gobierno, representación y administración” y su funcionamiento.
• La representación jurídica de la asociación ante terceros debe atribuirse a algún órgano o persona (normalmente, por práctica, un presidente o un órgano colegiado).

Por su parte, el Real Decreto 416/2015 deja claro que el depósito de estatutos de organizaciones empresariales tiene por efecto dotarlas de personalidad jurídica y plena capacidad de obrar. Pero tampoco entra al detalle de los cargos internos, limitándose a exigir que esos estatutos contengan la información necesaria sobre órganos y forma de actuación para que la organización sea identificable y operativa.

En resumen, desde el punto de vista legal:

• La CEOE es una persona jurídica privada (asociación empresarial).
• La ley exige que tenga órganos de gobierno y representación claramente definidos en sus estatutos.
• El presidente de la CEOE será el órgano de máxima representación si así lo fijan esos estatutos, pero esto no se establece en una ley estatal concreta, sino en la normativa interna de la propia organización.

3. Dimensión institucional de la CEOE y rol del presidente

Donde sí aparece indirectamente la posición de organizaciones como la CEOE es en las normas de participación institucional. Por ejemplo, la Ley 21/1991, de 17 de junio, por la que se crea el Consejo Económico y Social, regula este órgano consultivo del Gobierno y prevé la presencia de “sindicatos y organizaciones empresariales que gocen de representatividad”. Puede verse en la Ley 21/1991.

Esa ley establece que:

• El CES está integrado, entre otros, por representantes de organizaciones empresariales más representativas a nivel estatal.
• Dichos representantes son designados por esas organizaciones, de acuerdo con su propia representatividad.

En la práctica política y social española, la CEOE es considerada una de esas organizaciones empresariales más representativas, y su presidente actúa como máximo portavoz político e institucional de la patronal en el diálogo social, la negociación con el Gobierno y la presencia en órganos consultivos (CES, consejos y comisiones estatales, etc.). Pero esta centralidad es un resultado político y estatutario, no el efecto de una norma que enumere funciones específicas del “presidente de la CEOE”.

4. Conclusión: qué puede afirmarse estrictamente “según la legislación española”

Con base en las normas citadas puede afirmarse que, en términos estrictamente jurídicos:

• Las funciones y competencias concretas del presidente de la CEOE derivan de los estatutos de la propia CEOE y de los acuerdos de sus órganos internos, no de una ley estatal que las detalle.
• La legislación española le proporciona el marco general: derecho de asociación, obligación de depósito de estatutos para adquirir personalidad jurídica, reconocimiento de la representatividad de las organizaciones empresariales en órganos consultivos y en el diálogo social.
• A partir de ese marco, el presidente de la CEOE ejerce, de facto, la máxima representación externa de la organización y su liderazgo político-empresarial, pero la configuración precisa de sus poderes (convocar órganos, firmar acuerdos, delegar funciones, etc.) es una cuestión estatutaria e interna.

No se dispone de más información en las fuentes consultadas que detalle legalmente funciones específicas del presidente de la CEOE más allá de este régimen general.

Las mutuas solo pueden intervenir en los procesos de incapacidad temporal (IT) si cumplen una serie de requisitos de constitución, autorización administrativa, medios materiales y personales y un régimen muy estricto de colaboración y límites de actuación. El marco básico está en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, en el Reglamento de colaboración aprobado por el Real Decreto 1993/1995 y en la normativa específica sobre gestión y control de la IT, especialmente el Real Decreto 625/2014 y la Orden ESS/1187/2015. Además, sus actividades preventivas se rigen por el Real Decreto 860/2018 y por resoluciones anuales de planificación.

Marco normativo aplicable

• LGSS (TRLRSS): define qué son las mutuas colaboradoras, sus funciones, la gestión de la IT por contingencias comunes, el régimen de asociación/adhesión y los límites de actuación ([enlace]).
• RD 1993/1995: Reglamento sobre colaboración de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, que desarrolla requisitos de constitución, solvencia, reservas, fianza y gobierno interno ([enlace]).
• RD 625/2014 y Orden ESS/1187/2015: regulan la gestión y control de la IT en los primeros 365 días (partes de baja, confirmación y alta, comunicaciones y coordinación entre servicios públicos de salud, INSS y mutuas) (RD 625/2014, Orden ESS/1187/2015).
• RD 860/2018 y resoluciones de planificación preventiva
• Otras resoluciones de coeficientes de IT por contingencias comunes y planes preventivos (por ejemplo, Resolución 24.6.2025, planificación preventiva 2026).

Naturaleza jurídica, constitución y autorización

Según la LGSS, las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social son asociaciones privadas de empresarios, sin ánimo de lucro, que colaboran en la gestión del sistema bajo dirección y tutela del Ministerio competente. Una vez constituidas adquieren personalidad jurídica y su ámbito de actuación se extiende a todo el territorio del Estado.

La LGSS exige, para constituir una mutua:

• Concurrencia de un mínimo de cincuenta empresarios, con al menos treinta mil trabajadores y un volumen de cotización por contingencias profesionales no inferior a veinte millones de euros.
• Limitar su actividad a las funciones previstas en la propia ley.
• Prestar una fianza, en la cuantía que fijen las normas de desarrollo, para garantizar sus obligaciones.
• Obtener autorización del Ministerio, previa aprobación de estatutos, e inscripción en el Registro de Mutuas Colaboradoras; la orden de autorización se publica en el BOE con el número de registro.

Forman parte del sector público estatal de carácter administrativo, por la naturaleza pública de las funciones y recursos que gestionan, aunque la entidad sea de naturaleza privada.

Habilitación para intervenir en la IT

La LGSS establece que las mutuas tienen por objeto, entre otras funciones:

• La gestión de la prestación económica por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes de los trabajadores de empresas asociadas y de los trabajadores por cuenta propia adheridos.
• La gestión de prestaciones por riesgo durante el embarazo y lactancia, cese de actividad y cuidado de menores con enfermedad grave.

El vínculo jurídico se formaliza mediante:

• Convenio de asociación con empresarios, por el que pueden optar porque la mutua gestione también la IT por contingencias comunes; tiene vigencia anual prorrogable.
• Documento de adhesión para trabajadores autónomos, que deben cubrir contingencias profesionales, IT y cese de actividad con una mutua.

Funciones concretas en la gestión y control de la IT

La LGSS precisa que, en IT por contingencias comunes:

• Corresponde a la mutua declarar el derecho al subsidio, así como denegar, suspender, anular o extinguir la prestación. Los actos han de ser motivados, por escrito y notificados al trabajador y, en su caso, a la empresa.
• Recibido el parte de baja, la mutua comprueba afiliación, alta, carencia y requisitos, calcula el importe y dicta el acuerdo de reconocimiento.
• Durante los dos meses siguientes a la liquidación y pago, los abonos tienen carácter provisional y pueden regularizarse.
• Puede formular propuestas motivadas de alta médica a través de sus médicos, dirigidas a la inspección de los servicios públicos de salud, que debe resolver en cinco días hábiles. La mutua no da el alta, pero puede instarla.
• Puede realizar actos de control y seguimiento desde el día de la baja, incluidos exámenes y reconocimientos médicos; la incomparecencia injustificada a citación puede implicar extinción del derecho, con suspensión cautelar previa.
• Puede realizar pruebas diagnósticas y tratamientos terapéuticos y rehabilitadores para evitar prolongaciones innecesarias del proceso, pero solo con autorización del médico del servicio público de salud y con consentimiento informado del paciente.
• Las comunicaciones entre médicos de mutuas, servicios públicos de salud y entidades gestoras deben hacerse preferentemente por medios electrónicos.

Recursos, personal sanitario y límites de actuación

La LGSS y el reglamento de 1995 obligan a las mutuas a disponer de medios e instalaciones sanitarias propios o concertados y de médicos dependientes para poder realizar las funciones de control, seguimiento y las pruebas y tratamientos autorizados. El RD 1993/1995 desarrolla además requisitos de solvencia, reservas obligatorias, fianza reglamentaria, auditorías y órganos de control (incluida una comisión paritaria de control y seguimiento).

En cuanto a límites:

• La colaboración de las mutuas no puede servir de fundamento a operaciones de lucro mercantil, ni a actividades de captación de empresas o trabajadores.
• No pueden conceder beneficios de ninguna clase a favor de empresarios asociados ni sustituirles en sus obligaciones laborales.
• No pueden gestionar la prestación económica de IT mediante medios concertados; solo pueden concertar pruebas y tratamientos concretos.
• Pueden suscribir convenios y acuerdos con entidades gestoras y servicios de salud, previa autorización ministerial, para usar sus centros en reconocimientos, pruebas y tratamientos; también acuerdos de colaboración para mejorar la eficacia en el control de la IT.
• Deben asumir a su cargo el coste de las pruebas y tratamientos dirigidos a evitar prolongaciones innecesarias de las bajas por contingencias comunes, con posible resarcimiento posterior.