La inflació amenaça amb 'menjar-se' l'augment salarial: tres comparacions per saber què passa amb el poder adquisitiu

La informació disponible no detalla el procediment específic per a la negociació, registre i publicació d'un conveni col·lectiu a Espanya, per la qual cosa no és possible descriure amb rigor jurídic cada fase ni els seus requisits formals. Les fonts només recullen, de forma precisa, el procediment general que segueix una llei a Espanya des de la seva presentació fins a la seva aprovació i publicació. A partir d'aquest material, únicament pot explicar-se com s'estructura a Espanya un procediment normatiu complex (amb fases successives i òrgans intervinents), però sense extrapolar de forma tècnica i detallada a l'àmbit dels convenis col·lectius. Per tant, qualsevol explicació minuciosa de requisits concrets dels convenis (terminis, òrgans registrals, documentació exacta, etc.) seria una invenció i no pot donar-se amb fiabilitat.

El que sí que es coneix: la lògica general dels procediments normatius

Les fonts disponibles descriuen el recorregut típic d'una llei a Espanya, que serveix com a referència per entendre com s'organitzen els procediments formals en el sistema jurídic espanyol, encara que no substitueix la regulació específica dels convenis col·lectius.

En termes generals, es distingeixen diverses fases ordenades:

• Presentació de la iniciativa: pot tractar-se d'un projecte de llei presentat pel Govern o d'una proposició de llei presentada per diputats, grups parlamentaris, el Senat, assemblees autonòmiques o mitjançant iniciativa popular.
• Admissió o presa en consideració: en el cas de les proposicions de llei, el Ple del Congrés decideix si admet o no a tràmit la iniciativa; en el cas de projectes de llei del Govern, la Mesa del Congrés qualifica i admet a tràmit.
• Assignació a comissió i obertura d'esmenes: la Mesa del Congrés envia el text a la comissió competent i s'obre un termini perquè els grups parlamentaris presentin esmenes.
• Debat en comissió: es discuteix el text i les esmenes, i la comissió elabora un dictamen.
• Debat i votació en Ple del Congrés: el Ple debateix el dictamen i les esmenes que s'han mantingut vives i vota un text final.
• Remissió al Senat: el text aprovat s'envia al Senat, que pot aprovar-lo, esmenar-lo o vetar-lo.
• Resposta del Congrés: si hi ha esmenes o veto del Senat, el Congrés decideix si accepta aquestes esmenes o si aixeca el veto amb les majories establertes.
• Sanció, promulgació i publicació: el Rei sanciona i promulga la llei, que es publica al Butlletí Oficial de l'Estat (BOE) i entra en vigor en la data que la pròpia llei indiqui o, en defecte d'això, als 20 dies de la seva publicació.

Aquest esquema mostra com a Espanya els procediments normatius s'estructuren en fases successives (iniciativa, tramitació, aprovació, publicació), amb controls formals en cada pas. Aquesta lògica de “fase d'elaboració i negociació”, seguida de “fase d'aprovació formal” i, finalment, “fase de publicació oficial”, és comuna a molts processos jurídics, encara que les regles concretes canvien segons el tipus de norma o instrument (llei, reglament, conveni col·lectiu, etc.).

Límits de la informació disponible sobre convenis col·lectius

En relació concreta amb la teva pregunta —els passos necessaris per a la negociació i registre d'un conveni col·lectiu a Espanya— les fonts accessibles no aporten dades específiques sobre:

• Com s'inicia formalment la taula negociadora entre representants de treballadors i de l'empresa o del sector.
• Quins requisits formals regeixen la validesa de l'acord assolit (quòrum, legitimació representativa, actes de negociació, etc.).
• Quin òrgan administratiu és competent per al registre i dipòsit del conveni en cada àmbit (estatal, autonòmic, sectorial, d'empresa), ni quina documentació ha d'acompanyar-se.
• Quins terminis s'apliquen per a la inscripció, resolució administrativa i eventual publicació oficial.
• Com s'articula exactament la fase de publicació (per exemple, en quin butlletí oficial i amb quins efectes temporals d'entrada en vigor).

Atès que no es disposa d'aquesta informació específica en les fonts, no és possible descriure amb precisió jurídica les fases de negociació, aprovació, registre, dipòsit i publicació d'un conveni col·lectiu, ni enumerar els seus requisits formals sense incórrer en invencions o inexactituds.

Orientació general (sense contingut tècnic específic)

A la vista de l'anterior, només pot oferir-se una orientació molt general, no tècnica, basada en la lògica dels procediments formals a Espanya:

• Normalment existeix una fase de negociació entre les parts legitimades (representació de treballadors i empresaris), en la qual es discuteixen i pacten les condicions.
• Després de l'acord, sol haver-hi una fase de formalització, en la qual el contingut pactat es plasma en un text complet i es certifica per qui té capacitat representativa.
• Posteriorment, es preveu una fase de control i registre administratiu, en la qual una autoritat laboral examina certs requisits formals i procedeix, si escau, a registrar i dipositar el conveni.
• Finalment, sol contemplar-se una fase de publicació oficial en un butlletí, a partir de la qual el conveni desplega els seus efectes generals.

No obstant això, els detalls concrets de cadascuna d'aquestes fases en matèria de convenis col·lectius (documents exigits, terminis, competències administratives, mecanismes d'impugnació, etc.) no consten en la informació consultada. Per tant, per conèixer amb exactitud el procediment legal ordinari seria imprescindible acudir directament a la normativa laboral vigent (com l'Estatut dels Treballadors) i a la regulació específica sobre registre i publicació de convenis, així com, si escau, a la pràctica administrativa de les autoritats laborals competents.

El Ministeri de Treball i Economia Social té tres grans funcions en matèria de convenis col·lectius: gestiona el registre, dipòsit i publicació dels convenis d'àmbit estatal o supraautonòmic; coordina i explota l'estadística oficial de convenis a partir de la informació que recull el registre; i exerceix un control administratiu de legalitat limitat, que es concreta a verificar requisits formals i, si escau, comunicar a la jurisdicció social les possibles il·legalitats. Tot això s'articula principalment a través del registre electrònic (REGCON) regulat pel Reial Decret 713/2010 i els seus posteriors desenvolupaments.

1. Marc general: Estatut dels Treballadors

La base legal està en l'article 90 de l'Estatut dels Treballadors (Text Refós aprovat pel Reial Decret Legislatiu 2/2015). Encara que en els extractes consultats no apareix el text literal de l'article, el propi Reial Decret 713/2010 indica que desenvolupa l'art. 90.2 ET, que imposa el registre, dipòsit i publicació dels convenis, i es remet també a l'art. 90.5 ET per a les comunicacions a la jurisdicció social quan l'autoritat laboral aprecia il·legalitat o lesió greu de l'interès de tercers.

En suma, l'Estatut atribueix a l’“autoritat laboral” (en l’àmbit estatal, el Ministeri de Treball) l’obligació de registrar i publicar els convenis degudament negociats i la facultat de posar en coneixement dels tribunals les possibles il·legalitats, però no li atorga poder d’homologació material del contingut del conveni.

2. Registre, dipòsit i publicació: REGCON i base de dades central

L'instrument tècnic clau és el registre electrònic de convenis i acords col·lectius de treball (REGCON), regulat pel Reial Decret 713/2010, la denominació actual del qual, després del Reial Decret 901/2020, és “sobre registre i dipòsit de convenis col·lectius, acords col·lectius de treball i plans d’igualtat”.

Dels articles i fragments consultats del Reial Decret 713/2010 se’n desprenen diverses competències directes del Ministeri:

• Creació i gestió del registre estatal: es crea un registre de convenis i acords col·lectius d’àmbit estatal o supraautonòmic, “adscrit a la Direcció General de Treball del Ministeri de Treball i Immigració com a autoritat laboral competent”, encarregat de la inscripció de tots els actes inscribibles d’aquest àmbit.
• Definició dels actes inscribibles: l’art. 2 inclou convenis del Títol III ET, acords interprofessionals, laudes amb eficàcia de conveni, plans d’igualtat, acords de mediació, extensions de convenis, etc.
• Creació i gestió de la base de dades central: el capítol III crea una “base de dades central de convenis i acords col·lectius de treball i plans d’igualtat”, la gestió de la qual correspon al Ministeri. Totes les autoritats laborals (incloses les autonòmiques) han de remetre les inscripcions electròniques i els enllaços als butlletins oficials per a la seva integració en aquesta base.
• Publicació al BOE: un cop inscrit el conveni estatal, la Direcció General de Treball dicta resolució ordenant el seu registre, dipòsit i publicació al Butlletí Oficial de l’Estat (exemples recents es poden veure en resolucions com la del conveni estatal de jardineria 2025‑2030, publicada per la Resolució de 20 de gener de 2026, o múltiples convenis registrats en 2023‑2025 com el VII conveni general de la construcció, [enllaç]).

3. Funcions estadístiques sobre convenis col·lectius

El Reial Decret 713/2010 incorpora explícitament una funció estadística. El propi preàmbul subratlla que la regulació respon, entre altres raons, a “les obligacions estadístiques amb els diversos organismes internacionals”. L’article 6, desenvolupat en els extractes consultats, preveu que juntament amb la sol·licitud d’inscripció es compleixin models de caràcter estadístic recollits a l’annex 2, “a efectes d’elaboració de l’estadística de convenis col·lectius”.

Els annexos 2.I a 2.V contenen les “fulles estadístiques” de convenis d’empresa, de sector, revisions salarials i plans d’igualtat. Aquests models han estat actualitzats per l’Ordre TES/1573/2025, el preàmbul de la qual precisa que:

• L’objecte de les fulles és “recollir les dades necessàries per a l’elaboració de l’estadística de convenis col·lectius”.
• Les modificacions s’han treballat en el “Grup Tècnic tripartit per al seguiment i la millora de la informació relativa a la negociació col·lectiva, al registre de convenis i acords col·lectius de treball i al funcionament de l’aplicació informàtica que li dóna suport (REGCON)”, integrat pel Ministeri i les organitzacions sindicals i empresarials més representatives.
• L’ordre es dicta emparada per l’art. 149.1.7.ª CE (competència estatal en legislació laboral) i per l’habilitació de la disposició final tercera del Reial Decret 713/2010 perquè la persona titular del Ministeri modifiqui els models oficials de l’annex 2.

És a dir, el Ministeri no només recull les dades en REGCON, sinó que dissenya els qüestionaris estadístics, coordina tècnicament la informació i elabora l’estadística oficial de convenis col·lectius, en el marc del Pla Estadístic Nacional aprovat pel Reial Decret 1225/2024.

4. Control de legalitat i verificació administrativa

El control de legalitat del Ministeri és formal i d’advertència, no d’aprovació material del contingut. Del propi Reial Decret 713/2010 s’extreuen tres nivells:

• Control de requisits formals: el registre pot requerir esmenes si la sol·licitud “no reuneix els requisits exigits per la normativa vigent”, amb termini de 10 dies; en cas de no esmenar, es declara el desistiment.
• Verificació de legalitat i interès de tercers: “comprovat que el conveni o acord col·lectiu no vulnera la legalitat vigent ni lesiona greument l’interès de tercers, l’autoritat laboral competent procedirà a dictar resolució ordenant el seu registre, dipòsit i publicació en el butlletí oficial corresponent”.
• Comunicació a la jurisdicció social: quan aprecia possible il·legalitat o lesió greu, l’autoritat laboral formula la comunicació prevista a l’art. 90.5 ET a l’òrgan judicial competent. El Reial Decret 713/2010 preveu la inscripció en REGCON d’aquestes comunicacions i de les sentències que es dictin, així com que l’actuació posterior (registre i publicació) s’ajusti al que disposi la sentència.

En definitiva, el Ministeri de Treball i Economia Social actua com a autoritat laboral estatal que organitza el sistema de registre electrònic de convenis (REGCON), explota l’estadística derivada de la negociació col·lectiva i exerceix un control limitat de legalitat mitjançant la verificació formal dels convenis i la posada en coneixement dels tribunals de les possibles il·legalitats, sense que existeixi una “homologació” o aprovació discrecional del contingut negociat.

Perquè una pujada salarial pactada en conveni col·lectiu s'apliqui efectivament a la nòmina a Espanya, el conveni ha de ser vàlidament negociat i signat, registrat i publicat en el butlletí oficial corresponent, i haver entrat en vigor en els termes que el propi conveni fixi. Des d'aquest moment, les seves taules salarials tenen força vinculant per a totes les empreses i persones treballadores incloses en el seu àmbit, sense necessitat d'acord individual, respectant sempre el salari mínim interprofessional i les regles de compensació i absorció. El conveni pot preveure efectes retroactius i la comissió paritària té un paper clau per aclarir dubtes sobre dates, quanties i forma d'aplicació. Només mitjançant un procediment de “despenjament” o inaplicació (art. 82.3 ET) l'empresa podria deixar d'aplicar l'increment, amb requisits molt estrictes.

1. Força vinculant del conveni i àmbit d'aplicació

La Constitució reconeix el dret a la negociació col·lectiva i la força vinculant dels convenis en el seu article 37, segons la Constitució Espanyola. L'Estatut dels Treballadors (ET), aprovat pel Reial Decret Legislatiu 2/2015, desenvolupa aquest mandat.

L'article 82 ET estableix que els convenis col·lectius, com a resultat de la negociació entre representants de treballadors i empresaris, obliguen a tots els empresaris i treballadors inclosos en el seu àmbit i durant tot el temps de la seva vigència. Per tant, si l'increment salarial figura en el conveni aplicable (sectorial o d'empresa), és d'aplicació directa a totes les persones afectades, sense necessitat de signar annexos individuals al contracte.

2. Requisits formals: negociació, registre i publicació

El Títol III de l'ET (arts. 82 a 92) exigeix que el conveni hagi estat:

• Negociat per subjectes legitimats (arts. 87 i 88 ET), amb una comissió negociadora vàlidament constituïda.
• Signat per les parts amb els requisits de majoria previstos (art. 89.3 ET).
• Formalitzat per escrit, sota sanció de nul·litat (art. 90.1 ET).
• Presentat a l'autoritat laboral per al seu registre i dipòsit en el termini de 15 dies des de la signatura (art. 90.2 ET), desenvolupant aquest tràmit el Reial Decret 713/2010, posteriorment modificat pel Reial Decret 901/2020 i per l'Ordre TES/1573/2025.
• Publicat al BOE o butlletí autonòmic/provincial en un màxim de 20 dies des de la seva presentació (art. 90.3 ET).

En la pràctica, les pujades s'incorporen a través de resolucions de registre i publicació de convenis o revisions salarials, com il·lustren diverses resolucions de la Direcció General de Treball (per exemple, per a consultoria i TIC en 2024, assegurances, o altres taules: consultoria, assegurances 2022–2023, assegurances 2022, Grupo Acrismatic, ESC Serveis Generals, sector cimenter, adaptació al SMI 2024, Mahou, Agència EFE, Llei 1/2020, FOGASA 2023, Creu Roja – correcció, Creu Roja – estatuts).

3. Entrada en vigor i possible retroactivitat

L'article 90.4 ET indica que el conveni entra en vigor en la data que acordin les parts; si no es diu res, des de la publicació. És molt freqüent que les taules tinguin efectes des d'una data anterior al BOE (per exemple, “amb efectes des de l'1 de gener de l'any X”). En aquest cas, l'empresa ha d'aplicar la pujada des d'aquesta data, abonant endarreriments a la nòmina (o mitjançant liquidació específica), fins i tot encara que la publicació sigui posterior.

La durada, pròrroga i ultraactivitat dels convenis es regulen a l'article 86 ET, que permet que, denunciat el conveni, segueixi aplicant-se mentre es negocia un altre. Si el nou conveni o revisió salarial fixa increments per a un període ja treballat, la retroactivitat serà obligatòria en els termes pactats.

4. Límits: SMI, estructura salarial i compensació/absorció

L'ET, en el seu article 26, defineix salari i estructura salarial, i en l'apartat 5 preveu que “operarà la compensació i absorció quan els salaris realment abonats, en el seu conjunt i còmput anual, siguin més favorables” que els fixats en la norma o conveni. És a dir, si un treballador ja percep, en còmput anual, més del que marca la nova taula, l'empresa podria absorbir part de l'increment, llevat que el conveni prohibeixi expressament aquesta compensació.

L'article 27 ET regula el salari mínim interprofessional: el Govern el fixa anualment, i la revisió “no afectarà l'estructura ni la quantia dels salaris professionals quan aquests, en el seu conjunt i còmput anual, fossin superiors a aquell”. En tot cas, cap salari per jornada completa pot quedar per sota del SMI; si les taules el situessin per sota, l'empresa ha d'elevar-lo com a mínim fins a aquest llindar.

5. Comissió paritària, despenjament i acords individuals

L'article 85.3 ET exigeix que tot conveni designi una comissió paritària, competent per interpretar el conveni i resoldre discrepàncies. Davant dubtes sobre des de quan s'aplica la pujada, com es calculen els endarreriments o si cap compensació/absorció, les parts poden acudir a aquesta comissió; els seus acords, o els laudes arbitrals previstos a l'article 91 ET, tenen la mateixa eficàcia que el propi conveni.

L'empresa només pot deixar d'aplicar l'increment mitjançant un despenjament salarial emparat per l'article 82.3 ET, quan concurrin causes econòmiques, tècniques, organitzatives o productives i prèvia negociació amb la representació dels treballadors. Sense aquest procediment i sense acord (o decisió arbitral o de la Comissió Consultiva Nacional), l'empresa està obligada a reflectir la pujada del conveni a la nòmina.

6. Altres referències normatives relacionades

El marc general es completa amb reformes i normes connexes que han anat modificant parcialment l'ET o el context laboral (Reial Decret-llei 4/2017, Reial Decret-llei 8/2017, Reial Decret-llei 28/2018, Reial Decret-llei 32/2021, Reial Decret-llei 5/2013, Llei 1/2014, així com altres disposicions sectorials o alienes a l’àmbit laboral com Reial Decret 635/2022, Reial Decret 243/2022, Reial Decret 157/2022, Ordre ECE/1052/2018, Ordre PRE/2900/2003, Ordre 368/2000), que no alteren, però, els requisits bàsics exposats per a l’aplicació de les pujades salarials de conveni.