La tasa de absentismo de España deja nuestra jornada real de trabajo en 32 horas semanales

Situación actual de las propuestas de la CEOE sobre absentismo y fase del proceso

A 17 de junio de 2026, las propuestas de la CEOE para reducir el absentismo laboral se encuentran fundamentalmente en una fase de influencia y ejecución vía acuerdos administrativos y convenios, no en una gran reforma legislativa específica aprobada en Cortes. Lo más avanzado es la ratificación por el Gobierno en septiembre de 2024 de convenios para mejorar la gestión de la incapacidad temporal entre servicios públicos de salud, INSS y mutuas, que algunas comunidades ya están aplicando. No consta en la información disponible ningún proyecto de ley, proposición de ley o real decreto‑ley

1. Qué ha propuesto la CEOE y qué se ha materializado hasta ahora

La CEOE viene alertando del aumento del absentismo y de su coste económico. En una nota de prensa titulada “El absentismo laboral crecerá un 10% en 2025”, la patronal cifra un incremento significativo de bajas laborales, con más de 9,2 millones de procesos y un coste superior a 32.000 millones de euros, y califica el absentismo como un “mal endémico” que amenaza especialmente a las pymes [CEOE, 25/06/2025].

En esa misma nota, la CEOE concreta varias líneas de actuación: refuerzo de recursos sanitarios en servicios públicos de salud, INSS y mutuas para mejorar diagnóstico y seguimiento de las bajas; ampliación de convenios de mejora de la incapacidad temporal entre sanidad pública, INSS y mutuas; y mayores competencias de las mutuas en la gestión de determinados procesos de baja, con mecanismos de garantía para el trabajador en caso de discrepancia [CEOE, 25/06/2025].

Parte de estas propuestas se ha traducido en acuerdos concretos: la CEOE explica que los convenios para la mejora de la incapacidad temporal entre servicios de salud, INSS y mutuas fueron pactados entre CEOE, CEPYME, CCOO y UGT y ratificados por el Gobierno en septiembre de 2024, iniciándose su despliegue territorial. El INGESA y el Servicio de Salud de Baleares ya los han suscrito, mientras que otras comunidades están pendientes de adherirse, lo que sitúa la medida en una fase de implementación administrativa más que de tramitación parlamentaria [CEOE, 25/06/2025].

2. Ausencia de una gran reforma legal específica sobre absentismo

Con la información disponible, no se identifica hasta junio de 2026 ningún texto legislativo de amplio alcance –ni proyecto de ley del Gobierno, ni proposición de ley de grupos, ni real decreto‑ley– cuyo núcleo sea la “reducción del absentismo” y que nazca explícitamente del documento de propuestas de la CEOE. Lo que sí se observa es:

Por un lado, una discusión regulatoria y de gobernanza en torno a las mutuas colaboradoras y la incapacidad temporal. En el propio relato de la CEOE se menciona un documento de la Seguridad Social de 2 de junio de 2025 que plantea mayor presencia de la Administración y de los sindicatos en las mutuas, a lo que la patronal responde defendiendo la autonomía de gestión de estas entidades, que son asociaciones privadas de empresarios, aunque acepta la fiscalización pública de los fondos gestionados [CEOE, 25/06/2025].

Por otro lado, existe una implementación parcial vía convenios y acuerdos (como los citados de incapacidad temporal), que inciden en la práctica asistencial y en la coordinación entre sanidad pública, INSS y mutuas, pero que no se han plasmado –según las fuentes consultadas– en una nueva ley laboral específica aprobada o en trámite avanzado en las Cortes.

3. Posición del Gobierno y marco político

El Gobierno aparece como actor ratificador y desplegador de los convenios de mejora de la incapacidad temporal, lo que indica una cierta sintonía en el diagnóstico sobre la necesidad de mejorar la gestión de las bajas. Sin embargo, al mismo tiempo impulsa –según relata la CEOE– un refuerzo de la presencia institucional y sindical en las mutuas, aspecto que la patronal recela por entender que limita su autonomía [CEOE, 25/06/2025].

En cuanto a los partidos políticos concretos, las fuentes disponibles no recogen posiciones detalladas de PSOE, Sumar, PP, Vox u otros específicamente sobre este paquete de propuestas, más allá del marco general de debate sobre incapacidad temporal y mutuas. No se dispone de más información en las fuentes consultadas sobre debates parlamentarios específicos vinculados a estas medidas.

4. Siguientes pasos legislativos posibles para implementar las propuestas

Si el Gobierno quisiera transformar las ideas de la CEOE en cambios estructurales de la legislación laboral o de Seguridad Social, tendría básicamente tres vías:

a) Proyecto de ley o real decreto‑ley del Gobierno: el Ejecutivo podría aprobar en Consejo de Ministros un proyecto de ley que reforme, por ejemplo, el régimen de la incapacidad temporal o el estatuto de las mutuas y remitirlo al Congreso para su tramitación (enmiendas, debate, aprobación por Congreso y Senado, y publicación en el BOE). En caso de “extraordinaria y urgente necesidad”, podría optar por un real decreto‑ley, que entraría en vigor de inmediato y debería ser convalidado por el Congreso en 30 días, con posibilidad de tramitarse luego como proyecto de ley para introducir modificaciones.

b) Proposición de ley de los grupos parlamentarios: uno o varios grupos de Congreso o Senado podrían registrar una proposición de ley sobre absentismo, mutuas o incapacidad temporal. Seguiría un trámite similar al del proyecto de ley, pero sin iniciativa gubernamental, y requeriría una mayoría suficiente para salir adelante.

c) Desarrollo reglamentario: sin tocar las leyes básicas, el Gobierno podría aprobar reales decretos u órdenes ministeriales para desarrollar aspectos concretos (protocolos de gestión de bajas, circuitos de colaboración entre sanidad, INSS y mutuas, etc.), siempre dentro del marco legal vigente. Esta vía no pasa por el Parlamento, pero tampoco permite modificar el contenido esencial de la ley.

En el momento actual, lo acreditado por las fuentes es, sobre todo, la fase de convenios y debate regulatorio; cualquier paso hacia una reforma legislativa de calado dependerá de que el Gobierno o los grupos asuman políticamente las propuestas de la CEOE y las formalicen en alguna de estas herramientas normativas.

Resumen inicial

El presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, ejerce como máxima autoridad y representante de la principal patronal empresarial española, con competencias que combinan la representación institucional, la dirección estratégica de la organización y el liderazgo del diálogo social con Gobierno y sindicatos. Según los estatutos y las descripciones públicas de la confederación, el presidente preside y dirige los principales órganos de gobierno, tiene voto de calidad para desempatar decisiones, puede proponer nuevas comisiones y convocar elecciones internas anticipadas. Garamendi llega a este cargo tras una larga trayectoria en el asociacionismo empresarial (AJEBASK, CEAJE, CONFEMETAL, CEPYME y la propia CEOE) y una carrera ligada a la empresa privada. En las bases consultadas no consta que haya ocupado cargos políticos electos ni ejecutivos: su papel es el de representante empresarial y agente social, no el de dirigente de partido.

Competencias y funciones del presidente de la CEOE

Representación institucional y responsabilidad legal

De acuerdo con los estatutos de la CEOE y su práctica interna, el presidente es el máximo representante de la Confederación y actúa en su nombre ante instituciones públicas, organismos internacionales, otras organizaciones empresariales y los medios de comunicación. Esta función incluye la representación judicial y extrajudicial de la entidad, con las limitaciones que marcan los propios estatutos, así como la asunción última de la responsabilidad legal por el cumplimiento de la normativa vigente y de las reglas internas de la patronal, tal como se recoge en los estatutos actualizados de CEOE disponibles en CEOE y CEOE (estatutos julio 2023).

Dirección de órganos de gobierno y voto de calidad

El presidente convoca, preside y dirige las sesiones de la Asamblea General, la Junta Directiva y el Comité Ejecutivo, que son los órganos de gobierno, gestión y actuación permanente de la confederación. Le corresponde velar por la ejecución de los acuerdos adoptados, cumplir y hacer cumplir los estatutos y ejercer voto de calidad para desempatar en los órganos que preside, según se detalla en los textos estatutarios de la confederación (versión 2021 y versión 2023).

Estrategia, organización interna y diálogo social

En la práctica, la Presidencia define la línea estratégica de la CEOE, coordina la acción de los órganos colegiados y supervisa la gestión de recursos humanos y materiales. Los estatutos le permiten proponer a la Junta Directiva la creación de comisiones especializadas y de una comisión permanente como órgano consultivo, reforzando su papel en el diseño organizativo. Además, lidera la participación de la patronal en el diálogo social, esto es, en las mesas de negociación con el Gobierno y los sindicatos sobre materias como reforma laboral, salario mínimo, Seguridad Social o política fiscal, función que se refleja de forma reiterada en la cobertura periodística de su actividad, por ejemplo en perfiles y noticias de la propia CEOE (elección por aclamación) y en su papel en el Consejo de Empresarios Iberoamericanos (presidencia pro tempore del CEIB).

Delegación y renovación interna

El presidente puede delegar temporalmente sus funciones en cualquiera de los vicepresidentes o, en su defecto, en miembros del Comité Ejecutivo, asegurando la continuidad de la representación institucional. Asimismo, los estatutos le atribuyen la facultad de convocar elecciones anticipadas y dar por concluido el mandato de los órganos de gobierno, lo que le otorga un peso decisivo en la renovación interna de la organización (estatutos CEOE julio 2023).

Trayectoria profesional y asociativa de Antonio Garamendi

Formación y actividad empresarial

Según su perfil biográfico en foros empresariales como Nueva Economía Fórum, Antonio Garamendi es licenciado en Derecho y ha desarrollado su carrera profesional en tres planos: negocios familiares, proyectos empresariales propios y participación en consejos de administración y órganos de dirección de distintas compañías. Procede de una familia ligada al mundo empresarial y ha trabajado en sectores industriales y de servicios, así como en la consultoría, si bien las fuentes consultadas no ofrecen un listado exhaustivo y homogéneo de todas las sociedades en las que ha tenido cargos.

Ascenso en la organización empresarial

Su proyección pública se construye fundamentalmente a través del asociacionismo empresarial. El perfil citado recoge que fue presidente fundador de la asociación juvenil AJEBASK, presidente de CEAJE y de CIJE, miembro de la Junta Directiva de la patronal vizcaína CEBEK y presidente de comisiones sectoriales dentro de la CEOE, como la Comisión de Energía y la Comisión de Creación de Empresas (biografía en Nueva Economía Fórum). También ha presidido CONFEMETAL y ha ocupado u ocupa vocalías en el Instituto de Estudios Económicos, en la Fundación FORMETAL y en órganos del tejido empresarial de Bizkaia.

En el ámbito patronal estatal, antes de llegar a la presidencia de CEOE fue presidente de CEPYME y vicepresidente de la propia CEOE. La propia confederación recuerda que accedió a la presidencia en 2018 como único candidato y fue elegido por aclamación (CEOE – elección por aclamación; perfil en RTVE). En la actualidad, además de presidir CEOE, figura como presidente pro tempore del Consejo de Empresarios Iberoamericanos (CEIB) y como consejero independiente y vicepresidente de AENOR Internacional, presidiendo su Comisión de Nombramientos y Retribuciones (Nueva Economía Fórum).

Papel institucional y ausencia de carrera política partidista

Las bases de datos políticas consultadas y los perfiles biográficos disponibles coinciden en que Antonio Garamendi no ha desempeñado cargos políticos electos ni ejecutivos (no hay registro de escaños parlamentarios, carteras de gobierno ni militancia pública en partidos). Su presencia en la esfera política se produce como agente social: participa en mesas de diálogo social con el Gobierno y con los sindicatos, interviene en foros europeos sobre competitividad –por ejemplo, en el marco de CEOE‑UE (entrevista CEOE‑Europa)– y representa a la empresa española en espacios internacionales a través de la CEOE y del CEIB. Su influencia política, por tanto, es indirecta y se canaliza a través de la negociación, el lobby empresarial y la formulación de propuestas en materia de política económica, laboral y regulatoria.

Respuesta breve

El absentismo por incapacidad temporal (IT) en España se regula principalmente por el Estatuto de los Trabajadores, la Ley General de la Seguridad Social y su desarrollo reglamentario sobre partes médicos y gestión de bajas. La exoneración de cotizaciones para la empresa no es general, sino que depende de qué contingencia origina la IT y de si la persona trabajadora está en situación de incapacidad temporal, recaída, alta médica o situación asimilada. En las bajas por contingencias profesionales (accidente de trabajo o enfermedad profesional), la empresa está exonerada de determinadas cotizaciones desde el día siguiente al de la baja, porque el pago de la prestación recae en la Seguridad Social o la mutua, aunque sigue obligada a cotizar por otras contingencias. En las contingencias comunes, la empresa mantiene en general su obligación de cotizar, salvo supuestos tasados (por ejemplo, cuando se extingue el contrato y la persona pasa a una situación protegida distinta).

1. Marco normativo laboral y de Seguridad Social aplicable

En el ordenamiento español el absentismo laboral asociado a incapacidad temporal se rige, de forma combinada, por varias normas clave:

En primer lugar, el Estatuto de los Trabajadores (ET), como norma básica de relaciones laborales, fija derechos y deberes en materia de asistencia al trabajo, régimen disciplinario y causas de suspensión del contrato. La IT es una causa típica de suspensión del contrato, con reserva de puesto de trabajo y derecho a prestaciones económicas a cargo de la Seguridad Social o mutua, sin extinguir la relación laboral.

En segundo lugar, la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) es la norma que define: la situación protegida de incapacidad temporal (enfermedad común, accidente no laboral, accidente de trabajo o enfermedad profesional), los requisitos de acceso a la prestación, la forma de cálculo de la base reguladora y las responsabilidades de empresa y entidad gestora o colaboradora (mutua). En esta ley se determinan cuándo la empresa adelanta el pago (pago delegado) y cuándo se limita a cotizar.

Sobre esta base legal, los reales decretos y órdenes que regulan la gestión y control de los procesos de incapacidad temporal (emisión de partes de baja, confirmación y alta por los servicios públicos de salud o mutuas) concretan los plazos, modelos oficiales y comunicación entre empresas y Seguridad Social. Estos desarrollos reglamentarios vinculan directamente el reconocimiento de la IT con las obligaciones de cotización y el eventual cese del pago delegado.

2. Absentismo por incapacidad temporal y obligaciones de la empresa

Desde el punto de vista jurídico-laboral, el absentismo por IT no es un “incumplimiento” del deber de asistencia, sino una ausencia justificada, siempre que exista parte de baja válido. Esto implica:

La suspensión del contrato (la persona no presta servicios ni percibe salario, sino prestación de IT) y, de forma paralela, la subsistencia de la obligación de cotizar, salvo cuando la ley establezca expresamente lo contrario. La empresa participa en el coste vía cotizaciones a la Seguridad Social y, en muchos casos, mediante pago delegado de la prestación que luego compensa en las liquidaciones de cuotas.

En contingencias comunes (enfermedad común y accidente no laboral), la empresa está obligada a: abonar el salario del primer día de baja, asumir el complemento económico del período 4.º a 15.º día cuando corresponda y cotizar durante toda la IT mientras el contrato siga vigente. La exoneración de cotizar no se produce por el mero hecho de la baja, sino por cambios en la situación jurídica (por ejemplo, extinción del contrato con paso a otra prestación).

3. Exoneración o modificación de cotizaciones en IT

Jurídicamente no existe una figura general de “exoneración total” de cotizaciones por absentismo, sino reglas específicas según la contingencia y la fase de la IT. A grandes rasgos, para que una empresa quede exonerada, total o parcialmente, de determinadas cotizaciones en una situación relacionada con la incapacidad temporal se exige:

En primer término, que la situación de la persona trabajadora cambie desde la mera IT a otra situación protegida (por ejemplo, extinción del contrato y paso al desempleo, reconocimiento de incapacidad permanente o jubilación). En esos casos, cesa la obligación empresarial de cotizar por ese trabajador porque ha terminado la relación laboral o ha pasado a un régimen distinto. Esta exoneración deriva directamente de la LGSS y la normativa de afiliación y cotización.

En segundo término, que exista una cobertura específica en contingencias profesionales. En las bajas por accidente de trabajo o enfermedad profesional, el esquema de financiación es distinto: el coste de la prestación económica recae íntegramente en la Seguridad Social o la mutua desde el día siguiente a la baja, lo que libera a la empresa de asumir el pago directo de la prestación más allá de la parte que le corresponda por ley. No obstante, esto no significa ausencia total de cotización: la empresa sigue cotizando por otras contingencias mientras el contrato esté en vigor.

Tercero, que se cumplan todos los requisitos formales de reconocimiento de la IT: emisión de partes médicos conforme al procedimiento, comunicación de los mismos por la empresa en plazo, mantenimiento de la afiliación y alta en Seguridad Social, y correcta identificación de la contingencia (común vs profesional). Sin baja reconocida conforme a la normativa de Seguridad Social no se activa el régimen específico de cotización ni la asunción del coste por la entidad gestora o mutua.

4. Claves prácticas para las empresas

En la práctica, la empresa solo puede dejar de cotizar por una persona en IT cuando desaparece la obligación general de cotizar, es decir, cuando finaliza la relación laboral o se produce una causa legal de suspensión sin obligación de cotización. Mientras el contrato continúe y la persona esté de baja médica, la regla general es el mantenimiento de la cotización, con matices en función de la contingencia y de la fase de la incapacidad.