Trabajo tantea cambios en el despido por la vía del reglamento

Para poder responder con precisión en qué fase parlamentaria se encuentra ese proyecto de reglamento concreto y cuáles son exactamente sus próximos pasos hasta la aprobación definitiva, necesito que me indiques algún dato identificativo más: por ejemplo, el título completo, el órgano que lo tramita (Congreso, Senado, Parlamento autonómico, o incluso si es un reglamento interno de una cámara), la fecha aproximada de registro o un enlace al texto. Con la información actual (“este proyecto de reglamento”) no es posible localizar un expediente específico entre todos los que existen.

Mientras tanto, puedo explicarte de forma general cuál es el recorrido habitual de un proyecto normativo de carácter reglamentario y qué fases parlamentarias y gubernamentales suele atravesar hasta su aprobación definitiva. Esta explicación te servirá como marco para interpretar el punto en el que esté tu caso cuando facilites los datos concretos.

1. Origen del proyecto de reglamento

Un reglamento suele ser una norma de rango inferior a la ley que desarrolla, concreta o ejecuta lo previsto en una ley previa. Habitualmente, el procedimiento arranca en el ámbito gubernamental o administrativo:

• Un ministerio o consejería redacta un anteproyecto de reglamento.
• En muchos casos se abre una fase de consulta pública previa y posteriormente una audiencia e información pública, en la que ciudadanos, empresas y organizaciones pueden enviar alegaciones.
• El texto se somete a los informes preceptivos (Consejo de Estado u órgano consultivo equivalente, órganos de igualdad, protección de datos, etc., según el contenido).
• Cuando el texto se estabiliza, se eleva a aprobación del Consejo de Ministros (o del órgano de gobierno correspondiente en el ámbito autonómico o local).

Todo este tramo, aunque tiene una evidente dimensión política, no es todavía propiamente “parlamentario”, salvo en aquellos casos en que el Reglamento de la Cámara exija informes o dictámenes.

2. Intervención del Parlamento

La intervención parlamentaria puede adoptar distintas formas, dependiendo del tipo de reglamento y del marco jurídico:

• Control político: el Parlamento puede debatir el contenido a través de preguntas, interpelaciones, comparecencias del ministro competente o resoluciones no vinculantes que orienten la regulación.
• Dictámenes preceptivos: en algunos supuestos, una comisión parlamentaria debe emitir dictamen sobre el proyecto de reglamento antes de su aprobación definitiva, lo que introduce una auténtica fase parlamentaria, con:
  • Remisión del texto a la comisión competente.
  • Posibilidad de enmiendas u observaciones (según prevea el reglamento parlamentario).
  • Aprobación de un dictamen que, normalmente, no tiene carácter normativo directo, pero sí condiciona políticamente la aprobación del reglamento.
• Convalidación o control reforzado: en campos sensibles (por ejemplo, reglamentos que sustituyen temporalmente el desarrollo de una ley aprobada con urgencia), puede existir una obligación de dar cuenta al Pleno, abrir un debate y eventualmente someter el texto a una suerte de “aval” político.

Por eso, cuando hablamos de “fase parlamentaria” de un proyecto de reglamento, podemos estar refiriéndonos a muy distintas situaciones: desde la simple remisión de la información a una comisión hasta un dictamen formal o un gran debate plenario de control.

3. Próximos pasos habituales hasta la aprobación

De forma general, los pasos que suelen restar a un proyecto de reglamento una vez que entra en fase parlamentaria son:

• Remisión del texto al órgano parlamentario competente (comisión o pleno, según el caso), acompañada de la memoria e informes que lo sustentan.
• Posible comparecencia del titular del departamento competente para explicar el contenido del proyecto y responder a los grupos.
• Debate en comisión o en pleno, donde los grupos exponen su posición política, formulan recomendaciones o condicionan su apoyo futuro a determinadas modificaciones.
• Emisión de un dictamen o resolución parlamentaria, que puede:
  • Respaldar el texto,
  • Instar a introducir cambios, o
  • Expresar rechazo político, lo que suele obligar al Gobierno a revisar el reglamento si quiere garantizar su aplicabilidad sin conflicto.
• Tras esa fase, el Gobierno procede a la aprobación formal del reglamento (por real decreto u otra forma jurídica) y, finalmente, a su publicación en el diario oficial, momento en que entra en vigor en los términos que el propio texto establezca.

4. Qué necesito para darte una respuesta concreta

Si me facilitas ahora el nombre oficial del proyecto de reglamento, la fecha aproximada de envío al Parlamento, o un enlace a la iniciativa o al boletín donde se haya anunciado, podré comprobar:

• En qué punto exacto se encuentra (registro, comisión, dictamen, debate plenario, etc.).
• Qué hitos ya ha superado y cuáles restan.
• Si existe ya un calendario aproximado o plazos orientativos para su aprobación definitiva.

En cuanto disponga de ese dato identificativo, podré darte una respuesta detallada y específica sobre “tu” proyecto de reglamento.

El marco vigente sitúa al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) fundamentalmente como entidad gestora de las prestaciones por desempleo, con funciones propias en la gestión de la protección y en la coordinación de la información, pero sin convertirse en la “autoridad laboral” que controla la legalidad del despido colectivo. Esa función de legalidad recae en la autoridad laboral competente y en la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, de acuerdo con el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre (Reglamento de los procedimientos de despido colectivo, suspensión de contratos y reducción de jornada).

1. Marco normativo principal

• Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, que regula el procedimiento de despido colectivo y los ERTE por causas ETOP o fuerza mayor, e impone a la autoridad laboral la obligación de comunicar datos a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo.
• Real Decreto 625/1985, de 2 de abril, sobre protección por desempleo, cuyo artículo 22 fue reformulado por el Real Decreto 1483/2012 para fijar las normas específicas de tramitación de la prestación en casos de despido colectivo, suspensión de contratos y reducción de jornada.
• Orden ESS/982/2013, de 20 de mayo, que desarrolla el contenido y el procedimiento de remisión de la comunicación que deben efectuar los empleadores a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo en los procedimientos de despido colectivo, suspensión de contratos y reducción de jornada, y regula el uso de la aplicación electrónica Certific@2.
• Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo, que configura el Sistema Nacional de Empleo, prevé la transformación del SEPE en Agencia Española de Empleo y regula la coordinación e intercambio de información entre servicios públicos de empleo y el sistema de protección frente al desempleo.

2. Intervenciones concretas del SEPE

De estas normas se desprenden, en síntesis, las siguientes funciones y competencias del SEPE en el ámbito de los despidos colectivos y ERTE:

• Recepción de información empresarial obligatoria: las empresas que adopten un despido colectivo (art. 51 ET), o medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada (art. 47 ET), deben comunicar, con carácter previo a su efectividad, un conjunto de datos a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo (SEPE) a través de los medios electrónicos definidos en la Orden ESS/982/2013.
• Gestión y archivo electrónico de la comunicación: la Orden ESS/982/2013 establece que la información se remite por vía telemática mediante Certific@2, y que esta aplicación almacena los datos “a efectos de consulta y control por el Servicio Público de Empleo Estatal”.
• Tramitación de la prestación por desempleo: sobre la base de esa comunicación empresarial y de la información remitida por la autoridad laboral, el SEPE aplica las normas específicas del artículo 22 del Real Decreto 625/1985 para:
  • Reconocer o denegar la situación legal de desempleo por despido colectivo, suspensión o reducción de jornada.
  • Controlar los períodos de actividad/inactividad comunicados mensualmente por la empresa en los ERTE a efectos de pago de la prestación.
  • Aplicar las reglas de cómputo de días de prestación, límites mensuales, etc.
• Acceso y explotación de la información para control: en el propio texto de la Orden ESS/982/2013 se prevé que la información enviada por las empresas esté disponible para la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, a efectos de inspección y sanción de infracciones en la percepción de prestaciones, remitiéndose a la Ley General de la Seguridad Social y a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. El SEPE facilita ese acceso y utiliza la información para sus propias comprobaciones.
• Elaboración de planes de recolocación externa en el sector público: el Real Decreto 1483/2012 dispone que, cuando proceda un plan de recolocación externa en despidos colectivos que afecten a personal laboral de la Administración General del Estado o entidades dependientes, la elaboración de ese plan corresponde al Servicio Público de Empleo Estatal; para el resto de empresas, la competencia recae en los servicios públicos de empleo autonómicos.

3. Fases del procedimiento en que interviene

La intervención del SEPE se sitúa, principalmente:

• Tras el periodo de consultas: la empresa sólo puede remitir la comunicación definitiva al SEPE una vez finalizado el periodo de consultas y comunicada su decisión a la autoridad laboral.
• Antes de la efectividad de las medidas: la comunicación a la entidad gestora debe realizarse antes de que se hagan efectivos el despido, la suspensión o la reducción de jornada.
• Durante la vigencia de los ERTE: las empresas deben comunicar mensualmente al SEPE los periodos de actividad e inactividad de las personas trabajadoras afectadas, lo que permite ajustar el pago de prestaciones y detectar posibles irregularidades.

4. Facultades de control y coordinación

• Control de acceso y mantenimiento de prestaciones: el SEPE controla que la situación de desempleo comunicada encaje en los supuestos legales y que los datos mensuales coincidan con la realidad de la reducción o suspensión, pudiendo promover actuaciones inspectoras cuando existan indicios de fraude.
• No controla la “legalidad” del despido colectivo: la valoración de la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, del correcto desarrollo del periodo de consultas o de la eventual nulidad del despido corresponde a la autoridad laboral, la Inspección de Trabajo y los órganos judiciales. El SEPE se centra en la dimensión prestacional.
• Coordinación con autoridad laboral e Inspección: el Real Decreto 1483/2012 obliga a la autoridad laboral a informar a la entidad gestora de las prestaciones de la decisión empresarial y de los datos esenciales (causa, trabajadores afectados, carácter total/parcial y temporal/definitivo), acompañando el informe de la Inspección; esta, a su vez, debe advertir expresamente si aprecia que el acuerdo puede tener como objeto la obtención indebida de prestaciones, para su valoración por el SEPE.
• Coordinación en el Sistema Nacional de Empleo: la Ley 3/2023 de Empleo refuerza la integración de datos en el Sistema Público Integrado de Información de los Servicios de Empleo, red común sobre políticas activas y de protección frente al desempleo, lo que consolida el papel del SEPE (y futura Agencia Española de Empleo) como nodo central de información y coordinación con los servicios públicos de empleo autonómicos.

En el ordenamiento español no existe una prohibición general de despedir a trabajadores por el hecho de tener 50 o más años, pero sí hay dos planos de protección muy relevantes: por un lado, los requisitos generales de todo despido (que impiden el despido discriminatorio por edad) y, por otro, obligaciones económicas adicionales para ciertas empresas que realizan despidos colectivos afectando a personas de 50 o más años.

1. Requisitos generales para despedir (también a mayores de 50 años)

El marco básico es el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que regula:

• Causas justificativas: el despido debe apoyarse en causas disciplinarias (incumplimientos graves del trabajador) o en causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción, o ineptitud/supervenida insuficiencia de adaptación, entre otras). Despedir “por ser mayor” carece de causa y se considera despido improcedente o nulo.
• Prohibición de discriminación: la normativa laboral y de igualdad prohíbe la discriminación por edad en el empleo y la ocupación. Si la edad es el motivo real o determinante del cese, el despido puede ser declarado nulo, con readmisión obligatoria y abono de salarios dejados de percibir.
• Formalidades: la empresa debe comunicar el despido por escrito, expresando las causas; y en los despidos objetivos, respetar preaviso y poner a disposición la indemnización legal, además de cumplir con las obligaciones de información y registro.
• Control judicial: el trabajador (sea cual sea su edad) puede impugnar el despido ante la jurisdicción social, que comprobará la concurrencia real de la causa y la ausencia de discriminación.

Por tanto, para un trabajador mayor de 50 años se aplican estos mismos requisitos generales y, adicionalmente, el juez valorará con especial atención si el criterio de selección del despedido ha sido su edad, lo que podría convertir el despido en nulo.

2. Regulación específica para despidos colectivos de mayores de 50 años

Además de la regulación general del despido colectivo del Estatuto de los Trabajadores, existe un bloque normativo específico que impone aportaciones económicas al Tesoro Público cuando determinadas empresas realizan despidos colectivos que afectan a trabajadores de 50 o más años. Este régimen se articula, principalmente, a través de:

• La disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social.
• Su reforma por el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, y la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
• El Real Decreto 1484/2012, de 29 de octubre, sobre las aportaciones económicas a realizar por las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos que afecten a trabajadores de cincuenta o más años (BOE), que desarrolla el procedimiento de liquidación y pago.

Según el propio preámbulo del Real Decreto 1484/2012, estas aportaciones se crean para:

• Atemperar el impacto social y económico de los procesos de reestructuración que expulsan prematuramente del mercado de trabajo a trabajadores de más edad, que tienen mayores dificultades de recolocación.
• Compensar el importante coste para el sistema de protección por desempleo que generan estos procesos, cuando los realizan empresas con beneficios.

En síntesis, los requisitos clave de este régimen especial son:

• Que exista un despido colectivo (no meramente individuales aislados) tramitado conforme al reglamento de despidos colectivos (Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, sobre los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada; BOE).
• Que el despido colectivo afecte a trabajadores de 50 o más años.
• Que la empresa o el grupo haya tenido determinados niveles de beneficios en los ejercicios de referencia fijados por la Ley 27/2011 reformada por el Real Decreto-ley 3/2012 y la Ley 3/2012.
• Que, como consecuencia del despido, el Servicio Público de Empleo Estatal haya satisfecho a ese colectivo de 50 o más años prestaciones y subsidios de desempleo y cotizaciones a la Seguridad Social.

Sobre esa base, el Real Decreto 1484/2012 establece un procedimiento anual de liquidación de la aportación, gestionado por el Servicio Público de Empleo Estatal, aplicando un tipo porcentual (definido en una escala legal) sobre el coste soportado por el sistema de desempleo para ese colectivo mayor de 50 años. Al menos el 50 % de lo recaudado debe destinarse a financiar acciones de reinserción laboral para estos trabajadores.

3. Ideas clave prácticas

• Una empresa puede despedir a personas mayores de 50 años solo si respeta las causas y formas del despido previstas en el Estatuto de los Trabajadores y no utiliza la edad como criterio de selección, so pena de nulidad.
• En despidos colectivos de empresas con beneficios que incluyan trabajadores de 50 o más años, la empresa puede quedar obligada a reembolsar parte del coste público del desempleo mediante las aportaciones reguladas en la DA 16 de la Ley 27/2011 y el Real Decreto 1484/2012.
• Además, el Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo (BOE), se inserta en este marco de protección reforzada de los trabajadores de más edad, complementando la regulación laboral y de Seguridad Social.

En conjunto, la normativa no impide el despido de mayores de 50 años, pero encarece y controla los despidos colectivos que los afectan en empresas con beneficios y refuerza la tutela frente a la discriminación por edad.