La lluvia intensa, el viento o las inundaciones pueden impedir que una persona llegue a su puesto de trabajo. En esos casos, la ausencia puede estar amparada por un permiso retribuido de hasta cuatro días, recogido en el artículo 37.3.g del Estatuto de los Trabajadores. Si las circunstancias que justifican el permiso se mantienen una vez transcurridos los cuatro días, este se prolonga hasta que desaparezcan.
Dicho artículo contempla dos supuestos: el primero es la imposibilidad de acceder al centro de trabajo o de transitar por las vías necesarias para llegar hasta él como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones de desplazamiento dictadas por las autoridades.
El segundo es la existencia de un riesgo grave e inminente, incluidas las situaciones provocadas por una catástrofe o un fenómeno meteorológico adverso. Por tanto, el permiso no depende exclusivamente de que se haya cerrado una carretera: también puede entrar en juego cuando desplazarse supone un peligro grave.
La existencia de una alerta meteorológica no supone, por sí sola, que cualquier trabajador pueda dejar de acudir a su puesto. Debe concurrir alguna de las circunstancias previstas en la ley y la persona afectada debe comunicar y justificar la ausencia. La regulación no establece un listado cerrado de documentos para acreditar cada situación.
Cómo comunicar y justificar que no puedes acudir
El Estatuto establece que los permisos del artículo 37.3 deben comunicarse previamente y justificarse. Si la emergencia impide avisar con antelación, conviene informar a la empresa en cuanto sea posible y explicar las circunstancias que impiden el desplazamiento.
Para documentar la situación pueden conservarse los avisos y recomendaciones de las autoridades, las comunicaciones sobre cortes de carreteras, las incidencias del transporte público o cualquier otra prueba que permita acreditar las dificultades para llegar al centro. También resulta útil guardar los mensajes enviados a la empresa y sus respuestas.
La documentación concreta dependerá de lo ocurrido. El Estatuto reconoce el permiso, pero no fija un formulario único ni una relación cerrada de justificantes que deban presentarse en todos los casos.
El mismo artículo contempla la posibilidad de que la empresa establezca el trabajo a distancia cuando la naturaleza de la actividad lo permita y el estado de las redes de comunicación haga posible desarrollarla. En ese caso deben respetarse las obligaciones previstas en la Ley de trabajo a distancia, incluido el suministro de los medios, equipos y herramientas adecuados.
La norma no establece que cualquier trabajador pueda sustituir unilateralmente el permiso por el teletrabajo. Es la empresa la que puede establecer esa modalidad si se cumplen las condiciones legales.
Qué ocurre si el temporal dura más de cuatro días
El permiso se prolonga mientras persistan las circunstancias que lo justificaron. El Estatuto también contempla que, una vez superados los cuatro días, la empresa pueda aplicar una suspensión del contrato o una reducción de jornada por fuerza mayor, conforme al procedimiento previsto en el artículo 47.6.
La imposibilidad de acudir al puesto por el temporal no debe confundirse con la decisión de secundar una huelga. En el primer caso puede existir un permiso retribuido si se cumplen los requisitos legales; en el segundo, la ausencia responde al ejercicio del derecho de huelga y tiene un régimen laboral distinto.